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2016
04-28

洪大伦:是什么让狼窝变成了兔子窝?

洪大伦:是什么让狼窝变成了兔子窝? - 同创卓越 - 1

  文/洪大伦

  近日,网路流传一篇文章,是上海征途信息技术公司老板史玉柱的演说稿,让中国的媒体披露转载的。大意是说,他想在组织内大量建立狼文化,要把所有的兔子都赶出去。

  所谓「狼」与「兔子」的概念,约莫是这几点内容:

  1. 兔子窝文化肯定要失败。尤其搞互联网,竞争这么激烈,如果不是狼文化,肯定是死路一条。

  2. 兔子人缘好,讨大家喜欢,但它不出业绩;兔子最爱繁殖,比谁都爱繁殖,不停地繁殖,找同类,生出大量小白兔,形成兔子窝,霸佔着岗位、资源和机会。如果一个公司大量核心岗位被兔子霸占,形成了『兔子窝』文化,就失去战斗力,失去市场机会。

  3. 成功的企业,嘴里不一定说,但骨子里多数都是狼文化,比如三星、阿里、腾讯,都是狼文化。他们把对客户的研究、了解,结合自身长处,发挥到极致。如果是一帮兔子做产品,才不会去想这些呢。

  虽然许多朋友都转载该文并认同这样的看法,但这个论述本身我认为还没讲到骨子里。怎么说呢?随便去问任何一家公司老板,如果狼能叼肉回来,兔子只能窝在公司里闲干,你会选狼或兔子当员工?99% 老板必然告诉你当然选狼,谁选兔子?

  这就不得不让人好奇,如果所有老板都有这种意识,都知道挑狼进入团队是好事,按理说,兔子自然会被淘汰,而狼群则会在企业内不断出现。然而事实证明并不是如此,多数公司还是一样有狼与兔子的存在,兔子并没有完全被消灭,反倒是许多公司即使有意识想让狼在内部衍生,却发现无论怎么努力,组织就是不存在狼性,这到底是什么原因?

换言之,单纯说狼比兔子好,这只是最基础的认知层次,真正应该探讨的问题是,是什么让狼窝变成兔子窝?是什么让狼不愿栖息在这样的地域里而离开?又是什么让兔子能不断在企业内繁殖?

  在我来看,真正关键点在一个企业内的管理制度、文化、价值观,能否容许「狼」的存在?也就是说,会产生兔子窝的缘故,往往不是兔子自己的繁殖,更多时候是企业的文化与体制把狼变成了兔子,或是把狼赶跑而迎来兔子,若是如此,你找再多的狼进入公司都没有意义,因为他迟早变成兔子。

  巴菲特曾说:「一个优异的经理人,碰到糟糕的企业,最后往往存在的还是那间糟糕的企业」

  这句话旨在凸显一个再明显不过的事实,就是一间公司对参与其中的个体有较高的影响性;反之,个体要能撼动一个组织,则往往徒劳无功。巴菲特将这种现象,称作「体制性阻力」,就像地球上任何人都难以抵抗地心引力一样,组织内的所有人,都难逃这种阻力的影响。

  体制性阻力从何而来,每一家公司应该都有所不同,然而其根源不外乎是因为「组织内个体之间失去信任」、「人情凌驾专业」、「领导者偏狭的资讯接收」,以及「因组织变大需要严谨管理方式所产生之官僚文化」这几项因素。

  Simon Sinek 在「好的领导者,会让你有安全感」的 TED 演讲中提到,组织内的个体之所以能发挥最有效率的合作模式,是因为组织内具有强烈的安全感与信任,而这源于领导者的价值观与行为所致。

  他举了个例子,一次上飞机时,某乘客因为迟到而被航空公司服务人员臭骂一顿,Simon Sinek 觉得似乎太严重,于是好言相劝,没想到竟被该服务人员反呛:「先生!若我不维持这样的规矩,很可能我的工作会不保!」显然,从服务人员的言谈中可以发现,公司并没有给予服务的同仁们充分的安全感与空间,以至于服务人员凡事只能按规定办理,以避免犯错会招致开除的命运。

  官僚的文化与习气,不也是从此而生?不愿变通,不愿主动给予意见,凡事按规矩做,因为要是超越规矩提供服务,却因此犯错就得承担的责难,既然如此,不如不做。结果,该存在于服务内的人情味,顿时被冷冰冰的「这是公司规定」给彻底打趴了。

  另一方面,领导者的领导风格,也是决定组织是否能为狼窝或兔子窝的关键影响力。

从理想上来说,每个老板都能夸夸其谈地说开放人才,开放有才之士给予公司意见;然而现实生活中我们可以看到,多数老板是做不到这一点的。原因主要有二,第一是人性使然,第二则是管理制度的某种必然性。

  若你不曾担任过最高决策者,你很难理解身为一个决策者的确很容易用小圈圈去治理他的公司。公司若还小,你可以聆听许多人的宝贵意见,这时候的决策成本尚低;但如果组织越趋庞大,你自然不可能收集所有人的意见才做决策,而会将这样的决策机制仅只扩及到你信任的核心干部群。

  这时候,若这群核心干部有才,有远见,有格局,你的决策品质就会相当优良;反之,如果靠近你的是一群只想掌握权力却不干事,对部门底下同仁只有亲疏远近没有专业考量,天天想着如何排挤对手争取上位、排挤有能力的下属而不是为公司创造价值的佞臣,最高领导人的决策品质当然低落。

  糟糕的核心管理层,会大大影响企业内人才的服务动机与工作士气。当第一线同仁的真实声音无法反映到最高层的时候,他们会永远觉得自己处在没有人关心的坑洞里,等他们受不了沟通难以进行,工作环境无法改善,自然会离开组织,造成较高的流动率,企业的营运成本自然也会提高。

  总而言之,领导者的睿智与格局,决定了核心管理层的素质;而核心管理层的素质,则会决定公司能否成为狼窝。所以,公司固然不希望兔子成群,但要能塑造出强大狼性的组织,这才是领导者真正的挑战,而不单单只是排除兔子这么简单而已。

  最后,我想跳脱兔子与狼的二分法来看待史玉柱的观点。

再怎么说,公司内需要有不同的人才,兔子也好,狼群也罢,其实终究是各司其职,而不是只能二选一。润泰集团尹衍樑总裁曾说:「企业经营需要四种人才, 镇山之虎、叼肉的狼、保护的伞、看门的狗。我在机构扮演的就是镇山的虎和保护的伞。我们有很多很会经商的狼;而做稽核、行政看门的人,就像狗。各种功能的人都要有。」

  楚汉相争,刘邦重用汉初三杰,张良为他出谋划策,决胜千里之外;韩信为他带兵打仗,战无不胜;萧何为他管理组织,稳固后方。若非此三人分工合作,刘邦也赢不了项羽。这历史故事更重要的教训是,刘邦就是能海纳百川,形塑各种人才都能在这里得到重用,找到舞台,这才形成了汉营的「狼窝」;反观项羽刚愎自用,连唯一的谋臣范增都保不住,韩信也曾服侍过他而投奔刘邦,显见领导者若无法由自身做起,建立正确的价值观与文化,纵然旗下有狼,组织终究注定要成为兔窝:不是狼不存在,而是他们全被变成了兔子。

  总之,兔子不是没有用,而是要看怎么用。你要兔子去叼肉,那就是为难他;相反的,你要狼傻傻窝在组织内看门,那也不成。各种人才,有各种使用方式,不只该因材施教,还要因材用之,如此才能让组织形成强大的生态圈,枝繁叶茂,生生不息。

  那么,到底是什么让狼窝成了兔子窝?关键终究在老板的思维而已。

 
 
最后编辑:
作者:同创卓越
这个作者貌似有点懒,什么都没有留下。

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