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2016
07-04

想成为更好的管理者?那就别揪着员工的小错误不放了

  • 怎样让员工在工作上表现更出色?
  • 怎样面对员工犯的错误?
  • 怎样安排工作最佳?
  • 什么时候应该炒人?
  • 炒人时怎么表达得体?
  • ……

  相信不少管理者,特别是刚创业不久的 CEO 都会面临这些问题。怎么处理才是最好的?eShares CEO 亨利·沃德(Henry Ward)给你答案。本文编译自沃德的文章《经理人的常见问题解答》(《A Manager’s FAQ》)

  怎样提高员工的工作表现?

  多数管理者总想着让员工少犯错多贡献,很多时候,一名员工有 98% 的工作都完成得不错,但他的上级总还揪着那 2% 的错误给予他工作反馈,想教他做得更好。

  为什么我们看到少数的错误,却吝惜认可 98% 的认真?因为从小接受的教育就这么引导我们的思考。考试满分为 100 分,错误就扣分;如果测试一开始就是零分,答对了加分,也许我们会被鼓励“下次继续努力”,而不是被指责“你又答错了一道题”。我们害怕错误。

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  创业公司从零开始,一路挣分。创业者忙着发挥能力的最大可能,没有空想着去抹擦掉小错误。“成大事者不拘小节”,创业是没有最高分数的,工作的稳步推进才应该是衡量的标尺,而不是拿别人对你的期待作目标。

  对待员工也是如此。员工的工作时间是有限的,他们在规定时间内能把 98% 的工作都高分完成,那就应该鼓励他,也不是问他那 2% 的错误是怎么回事。能被上司鼓励和赞许是一种肯定,下次他为你创造的利益也许就更多。不要吝惜自己的赞美。

  这种办法也能帮助公司形成一种正反馈机制。把做得好的工作做得更出色,下次你的工作表现会更出色。如果你想改正员工工作上不好的表现,反馈时最好是采用鼓励的形式,而不是指责。

  怎样面对员工犯的错误?

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  首先,你得预先认为你的员工已经做得很好。那么,你需要考虑的问题就不是“我的员工怎么这么差”,而是“我的员工既聪明又能干,把事情搞砸了是哪里出了差错?”

  能力差的领导者只会猜测员工做错事要么懒,要么蠢。但实际上,多数情况都不是这样。尝试公正地去思考你的员工这么做事的思路,也许你会得到下面这三种结果:

  • 员工是对的,你错了。这其实是最好的结果。
  • 员工认识到自己的错误。这是较好的结果。
  • 员工解释原因,但没意识到错误。

  第三种结果通常因为员工不清楚自己的工作,或者不知道如何完成工作导致。第一种结果是沟通问题,而第二种结果是公司的没做好培训——二者都可算是领导者的错误。

  领导者要会判断事情发展到哪个地步,并妥善解决它。当然,作为高层主管,你可能会习惯说:“我告诉过你去做那个项目了”、“你本来就应该完成好这件事”。

  不,你不能这样。记住你已经预先认可员工的工作能力,问题在于你没有做好沟通或者没有完善的体系做好培训。

  想让员工表现更好?先提升自己的管理能力吧。

  怎样安排工作最佳?

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  把自己想做的工作安排给别人。

  “我让小白去和客户沟通,是因为我觉得他在这方面需要锻炼。”

  “我让小陈去写报告,因为我觉得这是他擅长的事。”

  其实只是领导不想做这些杂事,却说这是为员工好,而把工作交给了下属。小白的领导只是不想和客户沟通,小陈的上司也只是懒得写报告。

  有的领导人会把自己的职位当特权,把自己不想做的事分派给下属。这是令人厌恶的领导人。如果你想给下属指派任务,把自己想要的部分给他们完成吧。

  为什么?

  • 员工会很乐意为你工作。你自己想留着做的工作内容,可能也是他们喜欢的。
  • 也许你能培养出未来的领导者。

  作为领导人,你是员工的榜样,如果你会身体力行地去完成看起来困难到无法推进的工作,他们会在日常学习和工作里受影响,也会想成为和你一样优秀的领导人。不是因为他们喜欢工作,而是因为你的表现像个优秀的领导者,同时他们也想升职提升自己,那么你交给他们你经常去做的工作,员工自然愿意尝试。

  • 每个人都想做自己擅长的事情,但如果你把自己擅长的工作交给他们,那么剩下的工作可能会让你特别抓狂,但别忘了,完成后,作为领导人的你也会有成长。

  我需要给员工打分吗?

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  不要给员工评分,而是教会他们做自我评价。

  员工问如果问:“你觉得我的工作能打多少分?”你应该回答的是:“你自己对工作的评价怎样呢?”自我评价是你需要教给员工的重要工作技能。领导人能从自己的角度为员工提供建议,但这只是作为工作反馈,而不是你对员工的评价。

  按照贡献程度为员工打分建立等级,而不是把他们当成独立的个体来考核,是自私的。上学时候,学校用分数考核学生,有些公司也沿用这种办法对员工做考核,这种办法对于管理者来说很简单,但只给出一个分数,对于员工而言,没有实际作用,更无法帮助其成长。

  把了解自己工作的权利还给员工,领导人需要教会下级的是如何做好自我评估。

  什么时候应该炒人?

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  当你清楚知道他不会成功的时候,你就可以通知他走人了。你不需要他认可你的决定,你也不用找证据证明他不行,如果你自己都认为他在你这里不会成功,那就不要留住他浪费光阴。当然,前提是从一开始你给予了员工足够的工作支持。

  炒人时候怎么表达得体?

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图片来自:inc-asean

  为公司没能帮助他成长而道歉。

  除非你的员工在面试时谎报自己能力,当你决定录用他,最后却决定炒人时,这都是领导人的错误。

  如何优雅的告知员工他被辞退了呢?

  今天是你在公司的最后一天,我觉得很抱歉,没能为你提供走向成功的平台。我将会解释公司做出这个决定的原因,也希望你能为我提供建议,帮助我改进。

  你需要真诚地为员工提供你的建议,帮助他了解自己的优势和缺点,把你所认为的对他有帮助的信息告诉他,也许你的建议会帮助他找到属于他的成功。

  什么情况说明员工认可了我的领导力?

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  当你的员工愿意向你寻求建议时。

  如果员工向你咨询建议,说明他对你工作能力的信任,他相信你的判断力。不过,要是你的下属不怎么找你指导工作时,别强迫他们多问,可能员工就只是担心你会觉得他能力不足。这时候,作为领导人,你可以自己去寻求他们的建议,用这种沟通方式鼓励他们多与你交流。

  团队怎样才算是有管理有序?

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  答案是:难缠的活高层不逃避,同时团队每个人都愿意共同承担。

  首先你得记得把容易的、自己也喜欢的事情分给团队做,别都留给自己。没有人想做难缠的事,如果管理层全把麻烦事自己处理,那他们会被这些事弄得焦头烂额,CEO 交给他们的事可能会处理不好;而位处更高的 CEO,这时需要面对的糟糕的事就更多。

  人们总认为升职意味着更多的特权。其实不是。升职意味着更多的责任,打战要跑前头,枪眼得你堵,你要处理很多麻烦事,避免更大的问题出现。所以升职其实不应该被祝贺的。相反的是,你应该和升迁的同事说:“我为你感到担心。”

  注:

  eShares 提供从公司成立到上市前一条龙电子化股权服务。eShares  把私营公司的股权信息和管理方式电子化,同时利用这个工具,股权拥有者可以更方便地进行转让。eShares CEO 亨利·沃德(Henry Ward)因擅长团队管理经常受邀参加企业管理分享会。

 
最后编辑:
作者:同创卓越
这个作者貌似有点懒,什么都没有留下。

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