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2016
08-11

创业者如何跨越创业中的坑 招到合适人才

创业者如何跨越创业中的坑 招到合适人才 - 同创卓越 - 1

  在很多人看来,创业是件很美妙的事情,尤其国家层面鼓励大众创业,万种创新之后,更多的有志青年投身创业的大潮之中。

  创业之前,我们都有一份憧憬,然而在创业之后,才发现美好的光环下,有很多陷阱在等着你掉下去。

  创业本身就是坑

  1、心理方面。创业之前,满脑子都是美好的东西,只想着成功,没想到失败。在怀着美好的愿景迈进去之后,才发现创业的艰难,之前以为未来都掌握在手中,后来才发现有些事也是难以掌控难以改变。于是就会开始自我否定,怀疑自己是不是有这个本事去成就这番事业,会在积极与消极 2 种情绪斗争中徘徊。

  2、身体方面。创业不是打工,上班是在一个既有的成熟体系上做一个螺丝钉,做好配好,让体系运转顺畅。而创业是从 0 开始创办一家公司,每天都处在解决问题的过程中,对体力、脑力、心力、定力都是考验。自创业以来,我每天睡觉只有 5 个小时左右。

  3、意志方面。创业不会马上就有收入,更不会马上就发财。只是透过事业,有机会实现自己的想法。原来的优秀职业经理人,选择创业之后,可能会变得非常穷,而原先就穷的学生,会变得更加穷。创业的本质就是:一群不确定的人,在不确定的环境下,做一件不确定的事情。在这个过程中,“不确定性”会贯穿始终。上班可以有稳定的工资,而创业初始没有正向现金流,每个月只有支出,没有收入。过程很难熬,考验创业者的意志。

  创业过程中和人相关的坑

  当今的创业,是打群架的时代,不是单枪匹马时代。创业靠团队,合伙已成为创业的标准模式。但合伙制的背后也有很多暗礁在等着你,下面我们就来看看创业背后具体有哪些坑:

  1、合伙的坑

  最开始找合伙人的时候,都是自己的朋友、亲戚,有情感纽带的串联,往往不善于把利益、责任进行很好的划分。如果没有划定好股份,一旦发生分歧,决策权在谁手上?听谁的。在没办法做出统一决策的情况下,股份划分就是最好的方式,股份能决定谁是老大、老二,谁有什么样的权利。一定要把最坏的事放在前面考虑,让纷争时有据可依,保证每个合伙人之间的权益,即使出现纷争公司依然可以维持运转。

  另外,股份平均也是个坑。典型的吃大锅饭,多做事的人觉得委屈,付出与收获之间的不平衡,导致分配的天平崩塌,而实际上应该按贡献来分配利益。平均分配没办法解决长远问题,随着公司的发展,每个人的贡献是不一样的,利益分配当然就不能人均。

  最后,股权分配也有坑。有的公司,是财务投资人占有多的股份,创业者占有少的股份,这就会导致决策效率的低下。创始人股权少的时候,很难做主,而财务投资人不接触业务,对决策的正确度难以掌握,导致创业者想做正确决策的时候,得不到最有力的支持。所以,权责利要根据股份来明确,理性才是王道

  2、融资的坑

  我们经常听说某个创业项目获得了谁的投资,或者融资了几千万,或者估值几个亿。作为创业者,我们这个过程中,为了不被投资迷惑方向,就该弄清楚要拿谁的钱,要用在什么地方,以及需要的数额。

  关于该拿多少钱,我们要明白一个道理,钱不是越多越好。资本的价值,体现在赢得市场时间上面,或是效率提升上。比如按照目前的进度,该项目占有市场需要 10 年,而资本介入后,迅速扩大市场,将原来需要 10 年占领的市场,用一年时间就拿下。

  在选择投资人上,最好选择有资源、有人脉的 VC,在行业领域内有话语权。如果是投资基金,就选择有知名度的,可以用品牌做背书,让别人记住你的项目,有利于拓展市场。要记住,钱不稀缺,资源才是稀缺。

  3、角色转型的坑

  在创业大军的队伍里,一部分是职业经理人转型为创业者。我们需要先明白,职业经理人和创业者是两种不同的类型。

  要找准各自的位置。经理人要掌握内部的平衡,按照老板的意思,通过自己的专业技能、手段,实现战略目标。

  创业者需要通过团队的力量,达到自己的目标。职业经理人像是副驾驶,创业者就像是司机。经理人做创业者要重新定位,根据自己的性格,来决定做一把手还是二把手。思路上要做调整,构建新的规则,打破旧的规则。

  创业公司人才去哪里招

  企业招聘,就是一场营销,用营销的思路,去招揽人才,首先要弄清楚,人才要去哪里招。

  常规渠道,比如通过招聘网站、猎头代理、校园招聘、人才社区、职业社交网站、印刷传单、内部推荐等,所有招聘渠道中,内部推荐是最有效的

  内推不仅入职率最高,员工稳定性、绩效也是最好的。对与初创公司来说,招聘是全体员工的事,每个员工都是公司的一张宣传名片,也可以可以推荐身边的大牛。

  另外,初创公司要学会向投资人要资源,投资人有责任和义务帮助企业解决痛点难点,他们有更广泛的渠道,更广阔的资源,找猎头还要收费,找投资人就省下来找猎头的钱,记住,会哭的孩子有奶吃。

  招聘就是营销,要有展示的入口,比如网站要有招聘板块,微信要有招聘菜单,不要小看每一个渠道的入口,这些都是人才的入口。同时微信要不定期的推送招聘 H5 的推广,进行微营销、微推广。做好信息收集,跟候选人联系上。把招聘信息有针对性的推广到目标人群中。

  另外也有一些隐形渠道,就像员工的朋友圈,宣传是无处不在的,无处不招聘。一定利用好自己、员工的朋友圈。经常发布跟公司企业文化相关的东西,吸引到别人感兴趣,有了解、羡慕甚至加入的欲望。

  招募人才有策略,不要滥用情怀

  了解了哪里招,下面我们来研究怎么招。首先,能力与价值观,哪个重要。当然,价值观更重要,这是基础。

  第一、当你的候选人他的能力达到,价值观没达到,岗位又急缺,到底招不招?答案是不招的,因为如果招进来,付出的隐性成本太大,对公司的损失也是很多的。

  第二、对于一个初创公司,企业的价值观还没有定型,无法用东西表述,这时候怎么评判候选者呢,当你公司人数少,每一个合伙人都要跟候选者独立聊天,单独评判,一票否决。公司人数多的时候,采取群聊群面,组面试饭局,吃一顿饭,加深彼此了解,然后再评判。

  人力的钱不够怎么办?

  初创公司一定要弄清楚薪资标准的评判,只有一流的工资标准,才能招到一流的人才,才能带来快速发展。遇到合适的就要快速搞定,用一流的钱招一流的人才。

  给优秀的人更多的钱是划得来的。初创公司,也可以用期权吸引人才,跟候选人说明公司的核心价值,再加上给超一流的工资,一记组合拳,让长期利益、短期利益叠加,拿下人才。

  还有,不要滥用情怀,情怀是加分项,不是基础项。尤其是技术人员,情怀的东西不能打动理智的程序员,首先还是要保证基本的薪资条件。

  招聘实用经验

  第一、大公司的制度你学不来,初创公司,不能把预算、编制作死,要灵活,遇到好的人才,就要不惜一切代价拿下,不要被公司的条条框框束缚

  第二、要挖掘老板的价值,快速的把创始人包装起来,成为行业的标杆。这样能自带明星光环,自带粉丝,产生影响力,就像大V,有话语权,有吸引力,招人才是很容易的。

  第三、不要为了招聘而招聘。要想清楚是不是一定要招,考虑可不可以通过合并岗位或者分摊工作量来解决问题,对于一些基础性的工作,也可以外包出去,让专业的团队做专业的事情。

  什么样的人适合创业

  在创业盛行的年代,跃跃欲试的人很多,但并不是每个人都适合创业,首先要对自己的性格有一个测评,创业适合那些不要走寻常路、爱冒险、愿意尝试新事物的人群。

  首先,我们要判定自己是否有独立思考和创新能力,创新的表现就是:你是否有强烈的独立  思考的欲望和能力?你是否有批判性的眼光和习惯?对社会的一些现象,商业中的一些状态不满足,有冲动做些不同的事情,想要改变既有状况。

  其次,要弄清楚,自己骨子里是否愿意冒险。敢不敢冒险,是不是一个愿赌的人,输不输得起?创业跟背景和条件没关,跟个性、事业发展阶段的选择很有关,骨子里有些东西就决定了。如果你具备了以上这两点特质,那么你可能很适合创业。

  总的来说,优秀的创业者必备三个要素:较强的元认知,逻辑性的思维跳跃能力,以及好奇心。

  有关知识的积累,学习知识的能力,这很重要。有些同学也不怎么学习,但学起来很快,学习方法似乎比别人更高级一些,这就是元认知的能力。我们跟聪明人讲话,他通常知道我们的结果是什么,我们讲到一,他想到三,我们讲到三,他想到七了。

  用简单的语⾔言解决复杂问题的能力,以及对观点和对别人的态度,有包容能力,真正的聪明就是善于发现别人说话中合理的部分,并且加以应用。

 
来自: 游戏大观
 
最后编辑:
作者:同创卓越
这个作者貌似有点懒,什么都没有留下。

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