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2016
09-10

「妙史」硅谷公司的反官僚管理原则

「妙史」硅谷公司的反官僚管理原则 - 同创卓越 - 1

  有竞争力的科技公司不仅需要创新的技术,还需要创新的管理。众多硅谷的伟大公司都有着自己的新鲜管理方法,虽然这些方法明目繁多,形式多样,但他们的提出却都是基于一个共同的心态:对官僚体制的深恶痛绝。

  最早的硅谷创业者几乎都是受过官僚体制伤害的人,从休利特和帕卡德到摩尔和诺伊斯。他们把反官僚、反传统的管理文化留给了硅谷后来的年轻创业者,使后来的谷歌、Twitter、Facebook 一直都把这些理念付诸行动,做到了极致。

  所有人都是平等的

  从斯坦福大学毕业后,帕卡德先是去了通用电气公司。但是他恨透了那里的官僚管理体制,在生产车间,他的工作是降低汞蒸气整流器的故障率——他由此学到了“在走动中做管理”。

  与休利特创办惠普公司以后,两个人共同把“尊重个人、尊重员工”作为企业里的第一准则。在惠普发展成为 2000 人的公司规模时,他们甚至还能认识公司里几乎每个人。

  1946 年,由于战后美国经济的低迷,惠普不得不从 200 人裁剪到 80 人,这让休利特和帕卡德非常痛苦,这也让他们在此后 30 里的多次更加严重的经济危机中,从来没有裁过一个人。

  此外,惠普还为湾区奠定了把员工福利做到极致的传统,休利特和帕卡德引进了诸如弹性工作时间、灵活上班时间以及周五下午提供啤酒等管理方式(在现在的企业中,至少周五下午提供啤酒这一点还没几家能做到)。

  1956 年,曾是晶体管的发明人之一的威廉·肖克利回到湾区的老家,他招揽人才的能力很强悍,但管理上却很糟糕,结果不到一年,他一手培养的“八个叛徒”集体辞职,成立仙童公司,或许是因为受到肖克利的伤太深,这八个人在仙童竭力营造了一种轻松随意的企业文化。

  但是,没过多久,曾是“八个叛徒”成员的戈登·摩尔和罗伯特·诺伊斯还是忍受不了远在东海岸的仙童总公司董事会的官僚风气,一起另立门户,创办了英特尔公司。

  在公司创立之初,他们就立志要做一家员工人人平等的公司,坚决不搞管理人员的特殊待遇:没有给高层人员保留停车车位,没有管理人员的餐厅,每个员工都有平等的机会获得股权奖励。即使现在看来,甚至很多世界 500 强企业仍然没有做到这些。

  近乎偏执的扁平化

  在新世纪的开端,硅谷公司的一些新的管理试验都取得了巨大的成功。

  拉里·佩奇作为谷歌的总裁,上台伊始就同官僚体系做斗争,甚至曾把谷歌的中层管理者全部扫地出门。但是此举以失败告终,但问题很快接踵而来,工程师们蜂拥来到拉里·佩奇的办公室,问一堆诸如费用报告、意见冲突的问题。他不得不收回成命,重新聘用了那些业务主管。

  即便如此,谷歌还是才去了很多措施,来尽量让组织实现扁平化。在谷歌,每个员工都有相当大的自由来独立展开一个项目。团队负责人也不会花太多时间考虑提拔的问题(因为层级太少了),而把主要精力放在团队成员的职业发展和项目执行的效率上。

  正如哈佛商学院教授戴维·盖尔文(David A. Garvin)总结的:

  “这(Google)是一个由工程师建立、也是为工程师而建立的公司……我们的时间应该花在设计和除 bug 上,而不是不停地与上司打交道,或者监督别人的工作。”

  Twitter 奉行的原则是“等级制度的目的在于消灭不好的官僚体系”,其创始人之一多尔西曾在一次访谈中说:“我从来没把 Twitter 当成一个公司在看,它就像珊瑚虫会集结成珊瑚一样,是一个有机的整体,现在最有效率的形态是公司,200 年前可不是,100 年以后也不一定是。无论是什么形态,都是为实现‘想法’服务的。”

  一群前 Twitter 员工转战 Obvious 孵化器创立了 Medium,他们把源于英特尔的结果/目标导向管理模式发展为全员共制的管理模式,彻底消除了管理层级。他们在公司中尽力做到每个人自主性的最大化,没有管与被管的关系。

  当一个人的工作量变得过大时,他们就会再雇一个人,使公司保持有机扩张。公司内部的决策权力尽量分散化,不鼓励人云亦云。这一切管理方式的目标都是:排除一切无关的干扰因素,让员工能够专注于工作中。

  在线鞋类销售商 Zappos 公司是硅谷的一位创业老手创办的。他采用了全员管理模式,用各种委员会代替了所有的经理。其 CEO 谢家华一直在着力推行一套自主组织的架构系统。

  在这一体系推行之初,他曾在一份内部备忘录中要求员工“在月底之前消除管理层”,无法做到这一点(实现自我管理)的员工将被辞退。

  只让员工做好自己擅长的事

  许多的初创企业意识到 DIY(自己动手)模式并不总是富有成效的,甚至还令工程师苦恼不堪,他们更愿意专注于自己擅长的事情。因此出现了 DIFM(为我而做)模式,在这一模式中,工程师们只需做好自己擅长的事,其他的生活琐事则由公司包揽。

  在这一理念的指导下,才有了谷歌、苹果、Facebook 等公司为员工提供的超乎想象的办公室福利。

  而且,谷歌式的办公室福利在其他行业也在持续传播扩大,硅谷之外的其他企业也开始对此关注起来。游戏桌、植物墙、屋顶露台、啤酒桶、午睡房、高尔夫模拟器、流动餐车、各种奇葩服务甚至一个符合全美大学生体育协会(NCAA)标准的篮球场,似乎已经成为硅谷公司的标配。一家公司如果没有这些配置,已经很难在硅谷找到合适的人。

  经济学家科斯曾说,组织的边界取决于交易成本。相较于分散型农耕经济时代,工业时代层级制的官僚体系是一种进步,提升了效率,扩大了组织的边界。

  而当新技术降低了信息沟通的成本,新创企业的商业模式更加倚重于人而非机器时,官僚体系的层级制度已经变成了一种阻碍。

  如今的硅谷企业,其优势已经不只是在产品和技术上,更体现在不易被人看到的反官僚、反层级的管理模式上。在惠普公司 1939 年在硅谷创办以来,这一模式已经被一代代的硅谷公司践行和发展了 70 多年,这或许也正是硅谷产生如此众多的领袖企业的秘密之一。

 
来自: 钛媒体
 
最后编辑:
作者:同创卓越
这个作者貌似有点懒,什么都没有留下。

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